第1四半期の人事評価が終了しました

 弊社では今年度の年度はじめてある2020年10月から新しい人事評価制度の運用がスタートしました。以前にもブログで書いたとおり、(株)あしたのチーム様にご指導をいただいて新人事評価制度を構築することができました。担当の矢野さんはじめあしたのチーみの皆様、ありがとうございます❗️

 

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 今回の新人事評価制度では、四半期(3ヶ月)毎に評価を行い、半年毎(2四半期)に昇給・昇格(降給・降格)を行うというかなり早いスピード感で評価を実施することにしました。四半期毎の評価を2回(半年間)行い、その平均を取って半年の評価数値となります💡 半年に1回にしたのは、世の中の変化のスピードに追いつくために社内でも変化のスピードが早まっており、そのスピード感に評価制度を合わせようと考えたからです😃 評価される側もする側も評価面談等の負担が増えて大変な部分もありますが、一緒に働いてくれている大切な仲間を適正に評価することは会社にとって非常に重要なことなので、四半期に1回評価をし、半年に1回昇給・昇格を行うというスピード感でちょうどいいと感じています。

 

 なお、実際には第1四半期の評価を行うのは今月(1月)で、その前に11月に中間レビューも行います。つまり、少なくとも四半期に2回は評価のための面談を行うことになりますね。ただ、弊社ではもともと週に1回程度は1on1ミーティングを実施していますので、その間に四半期に2度は1on1を評価面談に切り替えるというやり方にしています✨

 

 下の写真は私自身が人事評価を行なっている役職者(本部長クラス)のシートです。評価結果は見えないようにしていまして、見ていただきたいのは行動目標であるコンピテンシー(B-1行動志向からH-3部下・後輩の指導・育成まで)と、数値目標(MBO)についてです。役職が上がれば上がるほど評価の割合はMBOが増えていきます(このシートでは70%)。つまり上級の役職者は行動目標の達成はもちろんのこと、重要度が高いのは数字の達成であり、数値目標にコミットしなければならないということになります✨

 なお、弊社ではこのコンピテンシー(職務や役割において優秀な成果を発揮する行動特性)はあしたのチームさんにご提供いただいた「コンピテンシーマスター」から抜き出し、評価の重みづけやその内容もそのコンピテンシーマスターの内容を使わせていただいています。例えば「B-1行動志向」という項目でも、一般職の難易度と上級の役職者の難易度は大きく異なるようにしなければならず、そういう内容の違いもこのコンピテンシーマスターに細かく記載してありますので、とてもありがたいです✨

 今回私自身が役職者との1on1ミーティングで聞き取りをしたところ、皆がMBOに真剣に取り組んでいるとのことで、新人事評価制度を導入してよかったと感じました。営業マンを除く事務系職員については今まで個人のMBOを設定していなかったので、今回新たにMBOを設定することについてはいろいろ悩みましたが、結果的には皆がやらなければならない方向性が定まり、社員の皆さんにとっても良かったと思います。

 

 まだ始まったばかりの新人事評価制度ですが、これからもあしたのチーム様のご指導を受けながら、社員の皆さんにとってより良い制度にしていきたいと考えています。頑張ります💪

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